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        2016-12-23
        尊敬的用戶:
        你好!
        員工不接受內部人員調配被辭退,公司是否合法?

        導語
        公司如果對員工進行調動,在協商一致的前提下,可辦理異動手續變更勞動合同的相關內容。反之,公司不應該單方面變更員工的工作崗位。


        案例背景

        某銷售公司,因市場需求下降,產品市場占有率下降,銷量急劇下滑,銷售業績連續 2個季度沒有完成目標,老板和銷售部很著急。公司會議討論后,大家認為銷售部人員配備不齊,影響了銷售渠道開拓,大客戶關系管理,是導致銷售目標沒有達成的主要原因。

        老板決定從公司內部各部門調5名員工到銷售部,其中2名銷售專員,2名商務專員,1名客服專員。李某等3名員工不同意內部調動,認為自己對銷售一竅不通,根本無法勝任銷售部的崗位。公司的做法,不過是強迫員工離職。于是提出要求辭職,并以公司未經協商變更勞動合同工作內容,要求予以經濟補償。

        請問,李某等員工的仲裁申請,仲裁委員是否會支持?

        案例解析

        本案例中,李某等員工的仲裁申請要求合理,故而會得到仲裁委員會的支持。如果雙方對于工作崗位的變更無法協商一致,員工可以要求經濟補償。公司在變更員工的工作崗位(相當于變更勞動合同要項)前,首先應與員工協商達成一致。公司如果對員工進行調動,在協商一致的前提下,辦理異動手續即可,變更勞動合同的相關內容。反之,公司不應該單方面變更員工的工作崗位。

        因此建議,公司的人力資源部門應先做好調動的解釋說明工作,讓員工能夠理解調動的意圖。同時,為了讓員工勝任新的崗位,應該做一些崗前的培訓。

        法律條款:《勞動合同法》第四十條第三款的規定,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的,用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。由此可以確定,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,是勞動合同變更的一個重要事由,但必須勞資雙方協商一致。
        柳州人才網
        2016-12-23
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